ארגון מבצע מדי זמן תהליכים של התייעלות ושינויים אורגנים, זאת במטרה להגיע למקומות גבוהים בשירות ובמקצועיות. לעיתים, הדבר כרוך בסיום העסקה של עובד או מספר עובדים. עזיבה של עובד או מספר עובדים עלולים להיות קשים לארגון, גם הרמה האישית וגם ברמה המקצועית. שירותי אאוטפלייסמנט תוכלו לקבל ליווי לניהול יעיל ומבוקר של תהליך העזיבה של עובדים.
במאמר הבא תוכלו לקבל כמה כלים אשר יעזרו לך לקבל את ההחלטה ולבצע אותה בצורה המקצועית והמכבדת ביותר.
איך לפטר עובד בצורה מקצועית
אם אתם עומדים לפטר עובד, חשוב שתעשו זאת בצורה מקצועית. המשמעות היא שתהליך הפיטורים צריך להיעשות באופן שאינו פוגע בעובד ובמוניטין שלו.
כמו כן, חשוב לשמור על קשרים טובים עם העובדים שלך כדי לוודא שהם לא ידליפו מידע על החברה שלך או יגרמו נזק למותג שלך.
תהליך הסיום יכול להתבצע במגוון דרכים וחלקן מפורטות להלן:
– המעסיק יכול לסיים את חוזה העבודה בתנאים שלו ללא מתן הודעה מוקדמת.
– המעסיק יכול להודיע על הפסקת עבודה לפני תום תקופת ההתקשרות או תקופת השירות.
– המעסיק יכול להודיע על הפסקת עבודה בכל עת במהלך תקופת ההתקשרות או תקופת השירות.
– העובד יכול להתפטר מרצונו מתפקידו בכל עת במהלך תקופת ההתקשרות או תקופת השירות.
פיטורי עובדים והחוק
פיטורים זה לא קל. מדובר בתהליך קשה שדורש מהחברה לעבור הרבה הליכים משפטיים. על מנת להקל על תהליך זה, חברות צריכות להבטיח שכל עבודת הניירת תהיה מסודרת ושצוותי משאבי האנוש שלהן מוכנים להתמודד עם האתגר של התמודדות עם פיטורים והטבות לעובדים.
מעסיקים חייבים להיות מוכנים לכל תרחיש פיטורים, לא משנה איך הוא מתרחש, בין אם הוא מרצון או לא מרצון. זה כולל שכירת עורכי דין והכנת תיעוד הכרחי עבור העובדים ובני משפחותיהם. תהליך הפיטורים שלא מרצון עשוי לכלול דיונים עם עובדים על אפשרות של ניתוק מרצון מהחברה, אם אין מקום עבודה מתאים. במקרים קיצוניים, זה אומר לפנות לאיגוד חברה כדי לבקש עזרה עבור העובד. מעסיקים חייבים לספק הודעה והטבות לעובדים שפוטרו על פי כל תוכנית שיושמה במסמכי התוכנית שלהם. בין אם זה באמצעות פיצויי פיטורים, דמי חופשה או הסדר אחר, על המעסיקים להיות ערוכים לכל תרחיש פיטורים ולכלול הוראות המאפשרות סיום בתרחישים כאלה על פי כל תוכנית שנעשתה לפני התרחשות פיטורים. בהתאם לכך, כאשר מעסיק מפסיק הסכם קיבוצי, הצדדים רשאים להסכים להוראת סיום הקובעת כי אם המעסיק מסיים אותה בקשר עם פיטורים, יש לעובד דרישות הודעה מוקדמת או פיצויי פיטורים.
כיצד לטפל בהשלכות של סיום ומדוע זה חשוב
פיטורי עובד היא החלטה שקשה לקבל. קשה להחליט אם זה הצעד הנכון או לא. עם זאת, חשוב שלמעסיקים יהיה מושג ברור כיצד לטפל בתוצאות של סיום העבודה.
ההשפעות של הפסקת העבודה משתנות מאדם לאדם ותלויות במצב הקיים – האם זה היה מרצון או לא מרצון, כמה זמן הם עובדים בחברה ומה היו תחומי האחריות שלהם בעבודה.
סיום לא מרצון יכול להיות לעתים קרובות תוצאה של צמצום החברה או ארגון מחדש. זה נפוץ גם לעובדים שאינם מסוגלים עוד לבצע את תפקידם כראוי עקב גיל או פציעה שמובילים אותם לעזוב את החברה לפני סיום העבודה. סיום מרצון הוא נדיר יותר ולעיתים קרובות תוצאה של אי הסכמה עם החברה. זה יכול לקרות גם כאשר עובד: – מתפטר ללא מתן הודעה כלשהי; – מסרב למלא אחר הוראות; אוֹ – מסרב לבצע פעולות מסוימות הנדרשות ו/או צפויות מהם על ידי החברה. אם עובד פוטר, הם בדרך כלל מקבלים פיצויי פיטורין. בהתאם למדינה ולחוק, זה יכול להיות כספי או לא כספי (כגון חבילת פיצויים או סוג אחר של פיצוי). לעובדים ניתנת בדרך כלל התייחסות תעסוקתית הניתנת למעסיקים פוטנציאליים.
מתי נכון לסיים את מערכת היחסים של מעסיק עם עובד?
מתי נכון לסיים את יחסי עובד מעביד? שאלה זו נשאלת לעתים קרובות על ידי מעסיקים כאשר הם מחפשים להעסיק עובדים חדשים.
מעסיקים מסוימים עשויים לסיים את הסדר העסקתם עם עובד מסיבות שונות, כגון ביצועים גרועים בעבודה, התנהגות בלתי הולמת או הפרת חוזה. תהליך הסיום יכול להיות קשה ויקר.
תהליך הסיום יכול להיות קשה ויקר. חשוב לדעת מה מותר לך לעשות כדי למנוע תביעה משפטית או השלכות משפטיות אחרות.
מתי זה נכון וחוקי לפטר/לפטר מישהו?
ישנם גורמים רבים שיכולים לתרום לפיטורי עובד, כמו התנהגות לא הולמת או ביצועים לקויים. אבל גם אם לא תהיה התנהגות בלתי הולמת, המעסיק עדיין יוכל לפטר עובד בשל סיבה.
סיבות אפשריות לסיום עקב עילה כוללות:
– ביצועים נמוכים
– הפרת מדיניות החברה
– אי עמידה בציפיות
